Gendermainstreaming

leistungen > gendermainstreaming

Gender Mainstreaming (GM) ist ein Managementkonzept für die innovative Veränderung von Organisationen, das die soziale Kategorie Geschlecht (gender) bewusst in den "Hauptstrom" (mainstream) der betrieblichen Prozesse integriert. Ein gutes Beispiel dafür ist es, Genderkompetenz als die 5. Führungskompetenz zu verstehen, was das Ergebnis eines Gendertrainings mit Führungskräften eines deutschlandweiten Unternehmens war. In der internationalen Diskussion wird GM häufig als europäische Spezialform des Diversity Management verstanden, da es sich auf die Kategorie des sozialen Geschlechts beschränkt und ethnische, kulturelle, altersspezifische und soziale Unterschiede zwischen Menschen nicht systematisch berücksichtigt. Mit meiner Unternehmensphilosophie "Vielfalt gestalten" schlage ich einen Bogen vom Gender Mainstreaming zum Diversity Management.

Mit dem Leitbild "Vielfalt Gestalten" nutzt Gender Mainstreaming die individuellen Unterschiede der MitarbeiterInnen und die Ressourcen ihrer verschiedenen Arbeitsstile und -kulturen. Als Doppelstrategie verbessert Gender Mainstreaming auf der anderen Seite die fachliche Qualität der Produkte und Dienstleistungen und kann die Zufriedenheit der KundInnen dadurch erhöhen. Hierfür nutzen wir die Methoden des Qualtitätsmanagements. Gender Mainstreaming trägt auf diese Weise zur effizienten, qualitätsvollen Arbeit und zur gleichberechtigten Zusammenarbeit bei.

Ich berate Sie, wie Sie Gender Mainstreaming mit Ihren erfolgreichen Innovationsstrategien und dem Qualitätsmanagement verknüpfen und dazu nutzen können, die zukünftigen Anforderungen an Ihre Organisation besser zu erfüllen.

Ich erstelle Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot von der Konzeptentwicklung, dem Einführungsworkshop über Genderanalysen, arbeitsbereichsspezifische Gendertrainings bis hin zur umfassenden Organisationsberatung.

Ausgehend von der Genderkompetenzanalyse bei Ihren MitarbeiterInnen kann ein Personalentwicklungskonzept mit integrierten Fortbildungsanteilen (Gendertrainings) erarbeitet werden. Zielvereinbarungssysteme mit qualifizierten Mitarbeitergesprächen und ein alltagsnahes (Gender-)Controlling runden mein Angebot ab.

Zur Sicherung der Nachhaltigkeit der durchgeführten Maßnahmen bieten ich Ihnen Coaching für die Umsetzungsverantwortlichen an.

Die Beratungen und Fortbildungen werden im Normalfall im Genderteam von BeraterInnen und TrainerInnen in Abhängigkeit von den spezifischen Arbeitsbereichen und Anforderungen durchgeführt.

Für die Einführung von Gender Mainstreaming in Organisationen habe ich zusammen mit Kolleginnen ein Konzept entwickelt und erprobt, den "Idealtypischen Verlauf der Einführung von Gender Mainstreaming":

Schaubilder:
Idealtypischer Verlauf der Einführung von
Gender Mainstreaming & Prozessverlauf Train-the-Gendertrainer

Der Erwerb von Genderkompetenz geschieht durch die weitgehende Beteiligung der MitarbeiterInnen am Einführungsprozess unterstützt durch gezielte Gendertrainings, die mit dafür besonders qualifizierten GendertrainierInnen durchgeführt werden.

In der Fortbildung von GendertrainerInnen und MultiplikatorInnen für Gender Mainstreaming wende ich ein Qualifikationsprofil für GendertrainerInnen an, dass Sie im Vergleich von Fremd- und Selbsteinschätzung auch für sich nutzen können. Das Konzept für die Weiterbildung von GendertrainerInnen ist im Prozessverlauf Train-the-Gendertrainer graphisch dargestellt.

Der Nutzen der Organisation an der Einführung von GM wird in der organisationsspezifischen Erarbeitung der "7 gute(n) Gründe für die Einführung von GM" deutlich und kann mit der "Argumentationshilfe für die Einführung von GM" kommuniziert werden. Oder Sie erarbeiten den möglichen Nutzen der Organisation mit Hilfe einer Genderanalyse.

Genderanalyse mit dem 6 Box Modell
nach Marvin Weisbord

Arbeitsanleitung zur Genderanalyse mit dem 6 Box Modell von Weisbord

Versuchen Sie alle Fragen sinngemäß zu beantworten und beschränken Sie sich auf den von Ihnen beeinflussbaren Arbeitsbereich Ihrer Organisation bzw. Unternehmens. Vielleicht fällt Ihnen ja auch noch eine weitere Frage ein.

Führung:

Beschreiben Sie den Leitungsstil in Ihrem Arbeitsbereich.
Wie werden bei Ihnen typischerweise Entscheidungen getroffen?
Was passiert, wenn Schwierigkeiten oder Konflikten auftauchen? Gibt es Unterschiede, ob Frauen oder Männern beteiligt sind?
Wie wird die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter/innen gefördert?
Welches Verhalten wird erwartet von Führungskräften?
Wer wird als Führungskraft ausgebildet und wie werden sie ausgewählt?
Welches Bild fällt Ihnen für den Leitungsstil ein?(Vielleicht auch eine Metapher, ein Symbol oder ein Sprichwort)

Anerkennungssysteme:

Welche Leistungen werden besonders belohnt?
Welche nicht?Welche Leistungen führen zu Anerkennung, welche zu Beförderung?n Gibt es (thematische) Schwerpunkte oder Tätigkeiten, die unterschiedlich bewertet und anerkannt werden?
Gibt es in den materiellen und sozialen Ressourcen Unterschiede zwischen Männern und Frauen?
Was ist die Arbeitsmotivation/ -zufriedenheit? Gibt es Unterschiede zwischen Männern und Frauen?
Welches Bild fällt Ihnen für Anerkennung in Ihrem Arbeitsbereich ein?(Vielleicht auch eine Metapher, ein Symbol oder ein Sprichwort)

Als zweiter Schritt können die Untersuchungsfragen zu den vier weiteren Boxes bearbeitet werden.

zum Beginn der Seite